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就業規則を変更することは、どこまで可能?

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就業規則を変更することは、どこまで可能?

就業規則を確認した際、変更したいと思われる条項があるかもしれません。
しかし、経営者の一存で変えられるとは限りません。
特に、従業員に不利益となる変更をする場合には、慎重な配慮が必要となります。
今回は、この点についての判例を、事案や判旨を簡略化して説明します。

 

就業規則変更で訴えられた代表的な判例

 

就業規則を変更したため、従業員に訴えられた代表的な判例を紹介します。

 

【最判平成9.2.28/『第四銀行事件』】

・事案の概要

Y銀行では、従来の定年は55歳となっており、健康な男性行員のみ定例給与はそのままで58歳まで在職できることとなっていた。その後、Y銀行は、Z労組の同意を得て、就業規則を変更し、定年を60歳にまで引き上げる一方、55歳以降の賃金については54歳時の賃金よりも引き下げた。

 

その結果、従業員Xの賃金は54歳時の約3分の2になった。
Xは、就業規則の変更は無効であり、55歳以降も変更前の就業規則による賃金を請求する権利があるとして、その差額の支払を求めて訴えを提起した。

 

・判旨の概要

1.不利益性の認定
勤務に耐える健康状態にある男子行員において、58歳までの定年後在職することは確実であり、その間、54歳時の賃金水準等を下回ることのない労働条件で働けるとの期待は合理的なものといえる。この期待に反して58歳まで勤務すれば得られるはずの賃金等の額を60歳まで働かなければ得られなくなる点で、実質的にみて、労働条件の不利益変更にあたる。

 

2.労働者の不利益の程度
そして、その実質的な不利益は、賃金という労働者にとって重要な労働条件に関するものであるから、本件就業規則の変更はこれを受忍させることが許容されるだけの高度の必要性に基づいたものでなければならない。変更により、従前よりも2年長く働かないと同じ金銭を稼げない点で、不利益はかなり大きいものである。

 

3.変更の必要性
しかし、当時60歳定年制の実現が国家的な政策課題とされ、定年延長の高度な必要があったし、その一方、人件費の負担増加に対応するため、55歳以降の賃金水準を変更する必要性も高度なものであった。

 

4.変更後の内容の合理性
後の規則に基づく55歳以降の労働条件の内容は、定年を60歳に延長した多くの地方銀行の例とほぼ同様の態様であって、その賃金水準も他行や社会一般の賃金水準と比較してかなり高いものである。

 

5.代償措置の有無・程度
定年の延長は、女子行員や、不健康な男子行員にとっては有利であるし、健康な男子行員にとっても、健康上多少問題が生じても2年定年が延長される利益は小さくない。また、福利厚生制度の適用延長などは、直接的な代償措置とはいえないが、不利益を緩和するものである。

 

6.変更の手続
本件変更は、行員の90%が加入するZ労組との交渉、合意を経て労働協約を締結したうえで行われたものであるから、労使間の利益調整がなされた合理的なものと一応推定でき、また、その内容が統一的かつ画一的に処理すべき労働条件にかかるものであることを考え合わせると、変更の必要性および相当性を肯定できる。

 

7.経過措置の有無
定年後在職制度を一定期間残存させるなどの経過措置がないからといって、判断を左右しない。

 

【結論】
したがって、本件定年制導入に伴う就業規則の変更は、Xに対しても効力を生ずるものというべきである。

 

 

就業規則変更の効力が生ずる場合とは?

 

この判例が示すように、就業規則の不利益変更が効力を生ずるか否かは、不利益の程度や変更の必要性、合理性、変更手続やその他の措置等を総合的に判断して決められます。特に、賃金などの労働者にとって重要な(生活や健康状態に影響があるような)労働条件については、変更の必要性が一層高くなければなりません。

 

なお、最判平成12.9.7『みちのく銀行事件』では、特に55歳以上の者に不利益が集中していることを理由として、変更の合理性が認められませんでした。
平等の観点も加味する必要があります。

 

この判断には相場観や具体的事案の客観的分析が不可欠ですので、就業規則の変更をする前には、慎重に判断してください。

 

※本記事の記載内容は、2019年4月現在の法令・情報等に基づいています。

 

 

著者

小野 智博


小野 智博
 / 弁護士法人ファースト&タンデムスプリント法律事務所

海外展開成功に必要な@販路を開拓、A拠点を開設、B海外企業と交渉して契約を結び、C現地法人を運営・管理、同時に、Dコンプライアンス対策を行う…これらの業務を日本からワンストップで実現をサポート。

 

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