この裁判は、海外ツアーの添乗員が担当したツアー期間中の時間外労働に対して、未払の残業代を請求したケースですが、会社は事業場外のみなし労働時間制が適用されるから未払残業代は発生していないといって、最高裁まで行った事件です。

結論から言うと、自己申告があってもみなし労働時間制は適用できる場合があるとなっています。その箇所を1審（東京地裁判決）と2審（東京高裁判決）の判決文から引用します。

1審判決文
理由−１．−（２）「労働時間を算定し難いとき」の判断方法
ここで、例外である自己申告制によって（注記：例外といっているのは、会社が義務付けられている労働時間管理のやり方について例外的に認められている自己申告制という意味）労働時間を算定することができる場合であっても、「労働時間を算定し難いとき」に該当する場合があると解される。なぜなら、もし、自己申告制により労働時間を算定できる場合を事業場外みなし労働時間制から排除するとすれば、事業場外労働であって、自己申告制により労働時間を算定できない場合は容易に想像できず、労基法が事業場外みなし労働時間制を許容した意味がほとんどなくなってしまうからである。

2審判決文
第3 当裁判所の判断　−２．本件添乗業務に対する事業場外労働時間のみなし制（労基法３８条の２）の適用の可否について−（３）「労働時間を算定し難いとき」に当たるか否か

ア　労働者が事業場外で行う労働で、使用者の具体的な指揮監督が及ばないため、使用者による労働時間の把握が困難であり、実労働時間の算定が困難な場合に対処するために事業場外労働時間のみなし制を設けたという制度趣旨に照らすと、使用者の具体的な指揮監督が及んでいない場合については、労働者の自己申告があれば、労働時間の算定が可能であるとして労基法３８条の２第１項にいう「労働時間を算定し難いとき」に当たらないとするのは、その趣旨に反するものというべきである。（注記：わかりにくい文章ですが、１審が言っていることと同様だと理解できます。）

この裁判のケースでは、会社は、添乗員に事前に詳細な旅行日程を渡して、この日程に沿ってツアーを進めるよう命令していたので、２審と最高裁では、みなし労働時間制は否定されました。

上記１・２審の両判決文から、社外勤務について社員から自己申告があっても、みなし労働制が否定されない為の要件として、「会社は、社員が社外で勤務する場合には、事前にも勤務中にも指示命令をしないこと」が挙げられると思います。

具体的な運用としては、業務の内容は、社外勤務する社員に任せて、あとできちんと報告を受ける、ということになるのでしょうが、確定的とは言えないので、早急に行政による通達により、現状にマッチした解釈を出して欲しいと思います。

この事業場外のみなし労働時間制は、労基法に規定しているからといって、労働時間を少なく見積もって人件費削減につなげようという目的では使ってはいけないものです。あくまでも労働時間管理が算定し難いときの便宜的なものです。この趣旨は不変である事をご理解いただき、適正な労働時間管理に役立てて頂きたいと思います。