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社長、その評価制度では失敗します!【後編】

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社長、その評価制度では失敗します!【後編】

社長、その評価制度では失敗します!【後編】

明けましておめでとうございます!
今年も【無料レポート】と【コラム】を充実していきますので、
少しでも貴社の経営にお役立て頂ければ幸いです。

 

前回は研修が優秀な人材育成に有効であっても
優秀な人材を定着させるには至らないということ、
優秀な人材を定着させるのが“人材育成のための人事評価制度”であることをお伝えしました。

 

今回は人事評価制度がなぜ優秀な人材を育成し、
従業員の定着につながるのかについてお伝えします。

 

唐突ですが貴社にとって“優秀な人材”とはどのような人材でしょう。
学歴が高い、特別なスキルを持っている、
外れてはいないと思いますが、貴社が求めている人材ではないと思います。

 

貴社が求める人材はひと言でいうと・・・

 

“経営者の代わりとなる人材”

 

・・・ではないでしょうか。

 

それはリーダーシップがあり、任せられる人材であると思います。

 

このように考えると“人を育てる”評価制度の大事なポイントは
給与体系も然ることながら、会社のミッション・ビジョン・理念と紐付いていることです。
この3つの定義は非常に重要なポイントなので
下記の動画セミナー(約3分)で是非ご確認ください。

 

http://ameblo.jp/lanchester1970/theme2-10046212072.html#main

 

人事評価制度を考える上でこの3つの定義が重要になるのは、
企業が従業員に提供できる2つの幸せの内のひとつが“自己実現の幸せ”だからです。
企業の進むべき方向と従業員の進みたい方向が一致して、
はじめてパートナーとして手を取り合うことができます。
当たり前ですが、従業員は決してお金だけではついて来ません。

 

逆に従業員がこの3つの定義を理解し、
強い気持ちで賛同していればお金では働かなくなります。
誤解を恐れずに申し上げるとお金では働かない社員が優秀な社員とも言えるでしょう。

 

そしてもうひとつの幸せが“経済的幸せ”です。
従業員の給与はどのように考えれば良いでしょう?
ここでは詳細の説明を割愛しますが、
結論から申し上げると年功序列・業績給・役職休などの要素を
バランスよく配分し決めるべきです。

 

良くある話ですが、優秀な人ほど

 

「できない上司の方が給与が良いからやってられない」

 

と言って会社を辞めてしまいます。

 

組織が少し大きくなると、このような現象に気付いていない経営者の方もいらっしゃいます。
業績や過程などをしっかり認めた上で評価することがとても重要です。

 

そうすると

 

「この会社はわかってくれている、評価してくれている」

 

と思って、優秀な人材が定着するようになっていきます。

 

このように人事評価制度は定性面(会社の方向性)と定量面(給与)の2軸で
考えることが重要ですが、更に“信賞必罰”であることが必須です。
昇給・昇格があるのは当然ですが、減給・降格の基準がない企業が多く見受けられます。

 

◆優秀な会社は・・・
“昇給・昇格と減給・降格がある会社”

 

◆優秀でない会社は・・・
“減給・降格がない会社”

 

減給や降格の定義がないということが、
いかに優秀な社員のやる気をそいでしまうかご存知でしょうか?
これは優秀な社員が辞めてしまう大きな要因となり、
企業に大きな損失をもたらしてしまいます。

 

減給や降格の定義がないということは
経営者の方が思っている以上に大きな損失をもたらします。

 

例えば・・・

 

・優秀な社員のやる気をそいでしまうこと
・優秀な社員が辞めてしまう大きな要因となってしまうこと
・社員が定着しないこと
・教育が垂れ流しになってしまうこと

 

・・・などです。

 

このように考えると評価の基準はなくてはならないものと言えます。

 

更に評価の基準を明確に設けることで、
会社が従業員に求めるものを可視化することができ、
従業員も求められているものが理解しやすくなります。
これによって会社と従業員の間での食い違いを防ぐことができ、
意思の疎通が円滑になります。

 

例えば、従業員のポジションごとに求められるものは異なるわけですが、
予め基準が定められていれば、入社したての社員でも
マネジャーや役員に何が求められているのかがわかるわけです。
併せてこれらの項目が企業のミッション・ビジョン・理念(成功する企業経営3つの定義)と
紐づいていれば“優秀な人材”が育たないわけがありません。

 

そして企業経営は統治することができなければ、
経営(マネジメント)が成り立ちませんが、
この人事評価制度によって統治することができるとすれば、
人事評価制度は制度ではなく“経営ツール”であり、
人財育成ツール”であるとも言えます。
しかしながら、このことに気付いている経営者の方は少ないように思います。

 

最後にコストの部分に触れておきたいと思います。
この「人事評価制度の考え方」の冒頭でもお伝えしましたが、
研修などを否定しているわけではありません。
むしろ、

 

“世の中のほとんどの産業がサービス業と化している”

 

と思っていますので、人材教育で売上が上がるのは事実です。

 

しかし、誤解を恐れずに申し上げると、
研修を年間数回実施し続けるよりも、しっかりした評価制度を短期で導入して、
運用・定着させてしまった方が研修ほどのコストはかかりませんし、
貴社の期待する“優秀な人材”が早く育つと思っています。
この点も人事評価制度を見直す、もしくは新たに導入するメリットと言えるでしょう。

 

いかがでしたでしょうか?
【後編】は少し長くなってしまいましたが、
前編と併せて人事評価制度の考え方をご理解頂けたと思います。

 

では、どのように評価制度をつくれば良いのか、導入手順やコストは?
という点に関しては実際に導入されている評価制度のサンプルを
セミナー会場で是非ご覧ください。

 

既に多くの中小企業(2012年1月現在、約100社)で
実際に使用されていますので・・・

 

・コストパフォーマンスが良い
・短期間で導入できる
・人が育つ

 

・・・理由がおわかり頂けると思います。

 

最後までお目通し頂き有難うございました。
セミナーでお会いできることを楽しみにしております。

 

nakamarubannar2017

 


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