●おみこし型−＞騎馬戦型−＞おんぶ型−−−
何を指す表記なのでしょうか？
これは、「老々介護」や「認認介護」等の命名上手で知られる評論家の樋口恵子氏が、人口ピラミッドの変化を端的に表現したもので、１９９０年に２０−６４才層が６５才以上を支えたとき、担ぎ手はおよそ５人で乗り手は一人、これが２０１０年に担ぎ手が２．６人に減り、更に２０６０年ともなると１．２になるという、統計予測に基づいた判り易い図柄になっています。

●数字上、これまでの社会システムが機能不全に陥ることは誰の目にも明らかですが、これに対し、氏の主張は極めて明快です。
一言でいえば、神輿の上の乗り手がさっさと降りて、担ぎ手に回れば良い―というのです。

●国が７５才就労の提案を行い、実際、国民の９割近くが働き、全体の３割に当たる納税をしているという福祉先進国スウェーデンの事例を取り上げ、「国民皆老社会」は「国民皆労社会」なのだと、新造語も披露しています。「労働力」は「老働力」なのだそうです。
つまり、「７０才現役社会」は、既にお題目の域を越えたリアルな課題として焦眉の急となっており、その意味でも少なくとも６５才をア・プリオリにハンディキャップ・ファクター（Ｈ・Ｆ）として設定するようなこれまでの社会的合意は、一旦リセットする必要があるのではないかと思われます。

●実際、定年制そのものを廃止してしまうような、大胆な制度改定を行っている企業は格別、高齢パワーに頼らざるを得ない「警備業」や「ローカルタクシー」「ビル清掃」等の業界では、既に他に先駆けてこの領域に足を踏み入れています。
そしてその多くが、高齢パワーの体力、管理能力、技術力、経験の豊富さは評価に値するものであり、それらを活かす為の雇用の場を提供することが地域貢献にも役立つ―という、私には体裁の良い、キレイゴトにしか見えない「わが社のモットー」を掲げています。それが一番よく判るのが、スキルに偏りすぎたこうしたキーワードでしょう。
スキル偏重型高齢者雇用の考え方では、労働契約法第５条―ひいては民法第４１５条＝安全配慮義務問題＝をクリアーできないからです。

●「老働力」に頼り又はそれを活用しなければならない待った無しの現実があるにせよ、通り一遍のありきたりな理由づけでは、信憑性は無いに等しいというべきでしょう。何よりも、視点を変える事が不可欠なのです。

●社会から求められる存在であり続ける事は生きがいに繋がり、社会生活の継続は、自ずから規則正しいリズムによる健康的な国民を増やし、医療費等の社会的コストを抑制する＝マクロ経済的には決して的外れでない、好循環論に立った考え方だと思います。
確かにそうなのですが、私共としては、正に費用対効果も天秤にかけた、もっとずっと生臭い組織運営の現場から、この問題にアプローチしてゆかなければなりません。

●エンドレス、ボーダーレスのメビウスの輪の中にいるようなハイスピード社会では、今日のテーマを追うのに精一杯で、５年先の組織構造の変化に気を回す余裕がないのが実情でしょう。
ここに、組織運営の根幹をなす「就業者バランス」の歪みが潜む隙が生じるのです。

●気づいてみると、周りに気の利いた大人の存在も無く非常に狭い核家族関係の中で育ち、社会生活のルールも曖昧なまま、「ノリ」と称して直ぐに付和雷同する者ばかりの集団になっていた、という未来図は決して笑い事で済むような話ではありません。
このままで推移すれば、反権力の一刻者ではあっても、律義で禁欲的な団塊の世代が去ると、中軸の定まらない享楽タイプがその後に納まり、続いて哲学的思惟は欠け気味とは云え、実学に強いビジネス志向型が一旦主流をなすものの、否応なく次に控えるのは件の−−−。

●視点を変えるというのは、人口構成ではなく、事業組織の世代バランスに注目する事であり、そこから有事の日本型組織運営の課題を抽出するのが、最終的着地点になるものと考えています。

有事のルール−まとめ／その５：「スマホ時代の組織運営２」

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